De quiet quitting a quiet firing: employer branding é a resposta

As novas gerações de profissionais já davam sinais de que o modelo de trabalho tradicional, de alta pressão e cobrança, com pouca atenção para aspectos essencialmente humanos como empatia e realização profissional, estava em descompasso com os anseios da sociedade. De repente as circunstâncias nos obrigaram a reformular quase tudo de forma mais profunda e veloz.

A pandemia só colocou em evidência algo que ocorria silenciosamente. Levas e levas de trabalhadores doentes e desmotivados passaram a pedir demissão, no recente fenômeno chamado quiet quitting. Segundo pesquisas recentes, 1 em cada 4 trabalhadores estão “desistindo em silêncio” de seus cargos, dizendo não à cultura abusiva.

Em parte pela urgência da vida, nunca na história a conexão e o propósito através do trabalho fizeram tanto sentido. As empresas estão sendo compelidas a assumir papel de responsabilidade social, mesmo em países onde a presença do Estado é mais eficiente que no Brasil.

Entregar valor, significado e impacto na vida das pessoas entrou de vez no rol de preocupações para a empresa melhorar a reputação da marca. Só que não basta pensar em estratégias de marketing para parecer uma marca empregadora de sucesso a fim de ganhar mercado. Para ser realmente relevante, a organização precisa encantar e engajar colaboradores a ponto de se tornarem embaixadores da marca. E isso geralmente acontece quando as ações confirmam o discurso.

Duas culturas não são inteiramente consecutivas. Por um tempo, elas convivem. E o quiet quitting sofreu a reação do quiet firing. A empresa que não concorda com essa “nova ordem” cria dificuldades propositais, como metas irrealistas ou exigências descabidas para empurrar o profissional ao pedido de demissão, o que resolve um problema potencial de ambiente. Isso se sustenta por muito tempo? “Você não vai se demitir em silêncio, nós é que vamos…”

Acredito que o employer branding sai fortalecido quando conseguimos promover iniciativas que ressaltam e sejam coerentes com os valores da empresa, demonstrando a nossa cultura de maneira genuína e transparente. Afinal, uma boa oportunidade de emprego não se resume aos valores contidos no holerite.

Quem se recusa a entender isso, terá sérios problemas com a mão de obra. Afinal, as pessoas estavam se demitindo inclusive durante o período agudo da pandemia quando as incertezas sobre o mercado de trabalho eram enormes. Ou seja, a sombra do desemprego não é mais um inibidor como antes.

Segundo as pesquisas sobre tendências do mundo do trabalho, os profissionais passaram a valorizar o ‘salário emocional’, ou seja, o ganho de bem estar por trabalhar em um lugar alinhado aos seus princípios e valores. Levantamentos recentes revelam que o modelo híbrido de trabalho é o preferido no Brasil, e que a maioria da força de trabalho busca maior qualidade de vida.

Aliás, ouvir o colaborador tem sido uma prática na CIAL para entender a jornada do indivíduo de ponta a ponta e propor mudanças que realmente melhorem sua experiência no trabalho. Em tempos de quiet firing e quiet quitting entendemos que personalizar o indivíduo e compreendê-lo como alguém único e importante para a companhia é um elemento chave para criar conexões verdadeiras.

Além de esperar das empresas um momento ‘UAU’, as pessoas esperam que a organização produza impacto para além do espaço privado e reverbere na sociedade, demonstrando que é mais um integrante dentro do ecossistema, e que a colaboração de todos os agentes torna de fato o planeta um lugar sustentável.

Sustentabilidade corporativa: como alcançar as metas ESG?

Por experiência própria, posso afirmar que a aplicação dos critérios de environmental, social and governance (ESG) eleva o engajamento do colaborador com a empresa. Dessa forma, trabalhamos para aliar nossas metas ESG às estratégias do negócio, seguindo os Princípios do Pacto Global e dos Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS), iniciativas promovidas pela ONU.

Alguns dados coletados internamente comprovam a força de nossas ações de employer branding em diferentes aspectos da nossa cultura organizacional, destacados a seguir:

Desenvolvimento, Liderança e Cultura

21% dos empregados em regime CLT hoje foram estagiários ou jovem aprendiz na CIAL

Treinamentos trimestrais de soft skills para todos os colaboradores

Definição e compartilhamento de OKRs, deixando claro os objetivos chave da equipe e da empresa

Incentivo à participação dos colaboradores nas ações da empresa e na resolução de pontos de melhorias. Em nosso último Town Hall, uma espécie de plenária, realizamos uma experiência de inovação, com plataformas colaborativas e virtuais, coordenada pelo Gerente de Produtos, a fim de colhermos ideias sobre melhorias. Obtivemos 102 sugestões!

Treinamentos trimestrais para Lideranças

Programa de Mentoria

Líderes devem pensar no indivíduo e valorizar seus aspectos únicos, focando em um dos pilares da empresa: empoderar os times

Incentivo à colaboração e compartilhamento de informações

Transparência corporativa, desde o momento da entrevista

Comunicação Interna

Canal de Comunicação via Teams (CIAL Central), Instagram (Close Friends com os colaboradores), Town Hall, Kick-off, para que todos estejam na mesma página.

Rodas de conversas sobre temas variados, para falarmos abertamente sobre assuntos como: Diversidade, Preconceitos, Violência contras as mulheres

Apoio e suporte constante da diretoria, com Programas como o do Chairman, Doron Cohen. O Country Manager do Brasil participa ativamente de todo treinamento e ação do RH, sendo um diretor voltado para pessoas, bastante acessível, sempre próximo aos colaboradores. Sem esse suporte não teríamos um ambiente tão bom.

Escuta ativa, Bem-Estar, Diversidade

Comitês com reuniões mensais

Pesquisa de satisfação semestral

Pesquisa de autoavaliação trimestral, com perguntas como: ‘Quão bem a empresa reconhece o meu valor?’. ‘Qual item teria maior impacto para que eu pudesse desempenhar, com frequência, um melhor trabalho?’, com foco na satisfação do cliente interno

Priorização e suporte à cultura de bem-estar

Monitoramento das atividades, através dos OKRs, autoavaliações trimestrais, reuniões semanais

Feedbacks estruturados, com perguntas como: ‘Qual atividade tira seu sono? Assim podemos verificar como podemos ajudar, ou até alterar esta atividade.

Inclusão de mulheres em cargos estratégicos, com 40% de liderança feminina

Neste ponto as estatísticas comprovam o discurso. Temos 52% de colaboradores que se declaram do gênero feminino, 68% está há pelo menos 2 anos na empresa, 35% pertencem à faixa etária acima dos 35 anos, com um intervalo que vai dos 18 aos 64 anos. Nosso colaborador mais antigo completou 43 anos de empresa!

Quiet quitting

Para reagir à demissão silenciosa, a vocalização ativa de ações para reforçar o atendimento às necessidades dos colaboradores. Por exemplo, dando a opção de mudar de departamento, com prioridade ao candidato interno quando abrem vagas.

Adotamos um modelo híbrido, com 3 dias por semana em casa e 2 no escritório, sendo que às sextas-feiras são mais curtas.

Avançamos na agenda do Pacto Global da ONU, nas plataformas Mente e Foco e Igualdade de Gênero com programas voltados à realização de atividade física e saúde mental, com parcerias com empresas de Yoga, Mindfulness e Ginástica Laboral.

Incentivamos a educação contínua comprando livros, fazendo treinamentos de todo tipo, inclusive sobre código de conduta e compliance.

Como resultado tivemos um turnover médio de 1,9% nos últimos 12 meses, enquanto o do mercado gira na faixa dos 4% Entre as pessoas que responderam às entrevistas de desligamento, 93% afirmaram que indicariam a CIAL para outras pessoas trabalharem

Então, faz sentido dizer que o futuro do trabalho já chegou e estamos em plena fase de adaptação entre duas realidades. Em qual delas sua empresa quer estar? Na comodidade do ambiente tradicional ou se engajar na reflexão sobre como se manter perto das pessoas e identificar as atitudes que as deixam motivadas no trabalho?

O mais importante é percebermos o problema a tempo, seja ele pessoal ou profissional. O primeiro passo acredito que seja estabelecer limites e repensar algumas regras do mundo corporativo cada vez mais frenético, com todas as suas exigências.

Podia ser conveniente perder de vista o fato de que profissional e indivíduo não são entidades distintas ou separáveis. Todos temos sonhos de crescer, ambições e planos de carreira, ao lado de medos, angústias e frustrações. Por isso, antes de pensar em proporcionar uma experiência fantástica ao seu colaborador, seja uma marca incrível e pense de que forma transformar a vida dele, levando mais felicidade ao seu dia a dia.

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(*) Silvia Tomaz é Gestora de Recursos Humanos na CIAL D&B